Las empresas deberán ampliar la información que facilitan a sus trabajadores sobre las condiciones de su relación laboral a partir del 5 de octubre de 2026. El Real Decreto 723/2026 refuerza las obligaciones de transparencia en los contratos de trabajo e incorpora nuevos datos sobre salario, jornada, horarios, formación, extinción del contrato o utilización de sistemas automatizados en la gestión laboral.

El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, publicado en el Boletín Oficial del Estado el 15 de septiembre, transpone parcialmente al ordenamiento español la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles.

La norma, que entrará en vigor el próximo 5 de octubre, desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores y determina qué información deben proporcionar las empresas sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones en las que se desarrolla el trabajo. Con carácter general, estas obligaciones afectan a las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas, sin perjuicio de las particularidades previstas para determinados colectivos.

La información deberá entregarse antes de comenzar a trabajar

La principal obligación para las empresas será proporcionar por escrito al trabajador toda la información exigida por la nueva regulación.

Cuando esos datos ya estén incluidos en el contrato de trabajo escrito que posee el empleado, no será necesario volver a comunicarlos. Sin embargo, si el contrato contiene solo una parte de la información obligatoria, la empresa tendrá que facilitar por escrito los datos restantes.

La documentación deberá entregarse antes del inicio de la relación laboral. Podrá facilitarse en papel o por medios electrónicos, siempre que el trabajador pueda acceder a ella, almacenarla e imprimirla y que la empresa conserve prueba de su transmisión o recepción.

¿Qué información deberá facilitar la empresa?

El nuevo Real Decreto amplía considerablemente los datos que deben conocer los trabajadores sobre sus condiciones laborales. Entre otros aspectos, deberá facilitarse información sobre:

• Identidad de la empresa y del trabajador, fecha de inicio de la relación laboral y duración prevista cuando el contrato sea temporal.
• Centro o lugar de trabajo, incluyendo las situaciones en las que se presten servicios habitualmente en diferentes centros o en centros móviles o itinerantes.
• Puesto, funciones, categoría o grupo profesional y, en los contratos temporales, la causa concreta que justifica la contratación.
• Salario base y complementos salariales, su periodicidad y forma de pago, así como el sistema de cálculo de los conceptos variables.
• Jornada y distribución del tiempo de trabajo, incluyendo horarios, trabajo nocturno o a turnos, cambios de jornada, horas extraordinarias, vacaciones y, cuando exista distribución irregular, sus condiciones y preavisos.
• Duración y condiciones del periodo de prueba.
• Derecho a la formación proporcionada por la empresa.
• Procedimiento para la extinción del contrato y los correspondientes plazos de preaviso.
• Convenio colectivo aplicable, con información suficiente para identificarlo.
• Seguridad Social, mejoras voluntarias, planes y fondos de pensiones, cuando proceda.
• Plan de igualdad, políticas de conciliación y protocolos contra el acoso, así como determinadas medidas de igualdad LGTBI cuando existan.
• Sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones cuando puedan intervenir en cuestiones como la jornada, asignación de tareas, salarios, promoción profesional, lugar de trabajo o extinción del contrato.

Este último punto supone una de las novedades más significativas de la regulación. Las empresas que utilicen estos sistemas deberán informar no solo de su existencia, sino también de las pautas, criterios y reglas de funcionamiento cuando intervengan en decisiones que afecten a las condiciones de trabajo.

Jornada, turnos y distribución irregular del trabajo

Las obligaciones relativas al tiempo de trabajo adquieren especial relevancia para actividades como el transporte de mercancías por carretera, donde la organización de jornadas, turnos y horarios tiene un peso importante en la gestión de las plantillas.

La empresa deberá informar de la duración y distribución de la jornada ordinaria diaria, semanal y anual, especificar si existe trabajo nocturno o a turnos y explicar los procedimientos previstos para modificar la jornada o realizar cambios de turno.

También deberán figurar los acuerdos relativos a las horas extraordinarias y su remuneración, la duración de las vacaciones y el procedimiento utilizado para fijar su disfrute.

Cuando exista una distribución irregular de la jornada, habrá que informar además sobre el sistema utilizado, los días y horas en los que puede exigirse la prestación de servicios y los periodos mínimos de preaviso aplicables antes del comienzo o cancelación de una tarea.

Más información para los trabajadores que presten servicios en el extranjero

El Real Decreto contempla asimismo obligaciones adicionales cuando un trabajador tenga que prestar normalmente sus servicios fuera de España, una cuestión especialmente relevante para determinadas actividades vinculadas al transporte internacional.

En esos casos deberá comunicarse, entre otros extremos, el país o países donde se realizará el trabajo, su duración, la moneda en la que se abonará el salario, las retribuciones y compensaciones por gastos, viajes y dietas y, cuando corresponda, las condiciones de repatriación.

Para los trabajadores desplazados a otro Estado miembro de la Unión Europea o del Espacio Económico Europeo en el marco de una prestación transnacional también deberá facilitarse información sobre la remuneración aplicable en el país de acogida, el reembolso de gastos de viaje, alojamiento y manutención y el acceso al portal oficial nacional sobre desplazamiento de trabajadores.

Estas obligaciones adicionales no se aplican cuando cada periodo de trabajo en el extranjero no supere cuatro semanas consecutivas.

¿Qué ocurre con los trabajadores que ya están contratados?

Las nuevas exigencias no obligan a entregar automáticamente toda la documentación a cada trabajador cuya relación laboral ya esté vigente cuando entre en vigor el Real Decreto. En estos casos, el trabajador podrá solicitar la información y la empresa deberá proporcionársela en un plazo máximo de 30 días hábiles desde la recepción de la petición, siempre que esos datos no obren ya en su poder.

Por tanto, las empresas tendrán que revisar su documentación laboral y comprobar si los contratos actuales contienen todos los elementos exigidos para poder responder a estas solicitudes dentro del plazo establecido.

Los cambios deberán comunicarse como máximo el día que entren en vigor

La obligación de transparencia no termina con la firma del contrato. Cuando posteriormente se modifiquen las condiciones que deben ser objeto de información, la empresa tendrá que comunicárselo por escrito al trabajador lo antes posible y, como máximo, el mismo día en que el cambio comience a aplicarse.

No será necesario realizar una nueva comunicación cuando la información se haya facilitado mediante una referencia expresa a una disposición legal, reglamentaria o convenio colectivo y sea precisamente esa norma la que se modifique.

Trabajo publicará un modelo de documento informativo

El Ministerio de Trabajo y Economía Social, a través del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), deberá poner a disposición de empresas y trabajadores un modelo de documento que facilite el cumplimiento de estas nuevas obligaciones.

El Real Decreto establece un plazo máximo de 20 días desde su publicación en el BOE para poner a disposición este modelo. Su publicación, no obstante, no condiciona la entrada en vigor de las obligaciones: mientras no esté disponible, las empresas deberán cumplir igualmente con los requisitos de información mediante cualquier medio admitido por la norma.

Para las empresas de transporte, la entrada en vigor del Real Decreto 723/2026 hace aconsejable revisar contratos, documentación laboral y procedimientos internos antes del 5 de octubre, especialmente en aspectos como jornadas y turnos, sistemas automatizados de asignación de tareas y condiciones aplicables a los trabajadores que desarrollan habitualmente su actividad en el extranjero.